Alege să devii un profesionist

DEZVOLTARE DURABILĂ

,,Dezvoltarea durabilă răspunde necesitaților generațiilor actuale fără a compromite abilitatea generațiilor viitoare de a răspunde propriilor necesitați” (Comisia Mondială pentru Mediu si Dezvoltare). Astfel, dezvoltarea poate genera prosperitate, dacă se regenerează resursele și se protejează mediul.

Dezvoltarea durabilă abordează conceptul calității vieții în complexitate, sub aspect economic, social și de mediu, promovând ideea echilibrului intre dezvoltarea economica, echitatea sociala, utilizarea eficienta si conservarea mediului înconjurător. Elementul cheie al dezvoltării durabile îl reprezintă reconcilierea intre procesul de dezvoltare si calitatea mediului, promovarea procesului integrat de elaborare si luare a deciziilor, atât la nivel global, cât și regional, național sau local.

De asemenea, dezvoltarea durabilă depinde de distribuirea corectă a costurilor și beneficiilor dezvoltării între generații și națiuni.

Principiile majore ce îl caracterizează sunt următoarele:
• Preocuparea pentru echitate și corectitudine între țări și între generații
• Viziunea de lungă durată asupra dezvoltării
• Gândirea sistemică – interconexiunea între mediu, economie și societate

Ce efecte are aplicarea principiilor dezvoltării durabile?
• dezvoltarea durabilă îmbunătățește calitatea vieții oamenilor, în limitele funcționarii sistemelor de menținere a vieții de pe planetă fiind mai mult un proces de schimbare decât un scop în sine;
• introduce noi viziuni asupra orașelor și satelor noastre, care trebuie să pornească de la interesele comunității locale;
• echilibrează opoziția dintre nevoile în creștere ale populației și limitele impuse de resursele planetei precum și degradarea continua a mediului;

Dezvoltarea economică are cele mai multe dintre trăsăturile de fond care pot intra în contradicție cu dezideratele dezvoltării durabile (utilizare la maximum a resurselor, cu posibilitatea distrugerii lor, riscuri de mediu).

Scopul general al dezvoltării globale consta în îmbunătățirea vieții omenești și în asigurarea condițiilor necesare pentru ca oamenii să se poată realiza la întregul lor potențial. Exista în prezent un consens general asupra faptului ca atingerea acestui scop global necesită realizarea următoarelor patru obiective:
• dezvoltare economica sănătoasa, bazată pe transformări structurale;
• distribuirea la nivelul întregii populații a beneficiilor dezvoltării economice;
• realizarea unei guvernări eficiente, adică dezvoltarea unui sistem politic care să asigure respectarea drepturilor si libertăților oamenilor;
• implementarea unei politici economice consistenta cu apărarea mediului înconjurător.

Transformarea structurală este procesul de deplasare a alocării resurselor către sistemele cu productivitate ridicată astfel încât economia să poată susține un standard de viața mai ridicat pentru întreaga populație.

Agenda 2030 a ONU, adoptată de liderii mondiali în 2015, reprezintă noul cadru global de dezvoltare durabilă și stabilește 17 obiective de dezvoltare durabilă (ODD). Ea constituie un angajament de a eradica sărăcia și de a asigura dezvoltarea durabilă peste tot în lume, până în 2030.

ODD își propun să echilibreze cele trei dimensiuni ale dezvoltării durabile – cea economică, cea socială și componenta de mediu – prin acțiuni concrete prevăzute pentru următorii 15 ani, axate, printre altele, pe:
• demnitate umană
• stabilitate regională și globală
• o planetă sănătoasă
• societăți reziliente și echitabile
• economii prospere.

Obiectivele contribuie la sporirea convergenței între țările UE, în cadrul societăților și în restul lumii.

Surse de studiu:
http://www.undp.org/gender
http://www.eldis.org/go/topics/resource-guides/gender
http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOPICS/EXTGENDER/0,,contentMDK:2135855 6~menuPK:3851633~pagePK:210058~piPK:210062~theSitePK:336868,00.html http://www.wefo.cymru.gov.uk/default.asp?action=sitemap&ID=94
http://www.anes.ro/
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=en
http://ec.europa.eu/employment_social/disability/emco010705_en.pdf
http://ec.europa.eu/policies/index_ro.htm

EGALITATEA DE ŞANSE ŞI DE TRATAMENT

Egalitatea de şanse (equal opportunities) – conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-si dezvolte capacităţile personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte; faptul că diferitele comportamente, aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate în considerare, evaluate şi favorizate în mod egal înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucură de aceeaşi libertate de a-şi realiza aspiraţiile, se referă la absența barierelor în ceea ce privește participarea economică, politică și socială și tratament egal pentru toți cetățenii indiferent de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, vârsta, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu.

Egalitatea de șanse între femei și bărbați – se referă la absența barierelor în ceea ce privește participarea economică, politică și socială și tratament egal pentru femei și bărbați. Prin egalitate de șanse între femei și bărbați se înțelege „luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora” (Legea 202/2002).

Relevanţa în problemele de gen (gender relevance) – punerea în discuţie a relevanţei unei politici sau a unei acţiuni cu privire la relaţiile de gen, a egalităţii dintre femei şi bărbaţi. Egalitatea de gen – se referă la acceptarea și valorizarea egală a diferențelor dintre femei și bărbați, participarea egală și împărțirea egală a responsabilităților atât în spațiul public, cât și în viața privată, precum și accesul și distribuirea egală a resurselor între femei și bărbați.

Egalitatea de șanse și egalitatea de gen sunt principiile fundamentale pentru dezvoltarea unei societăți echitabile, care prețuiește diversitatea și incluziunea și care promovează relațiile parteneriale și respectul între indivizi.

Egalitatea de șanse presupune luarea în considerare a diferențelor existente între oameni, cât și a obstacolelor create istoric pentru anumite grupuri sociale ca urmare a diferitelor forme de manifestare a urii (sexism, rasism, homofobie, antisemitism etc). Aceste grupuri minoritare au fost plasate în poziții dezavantajate față de majoritatea persoanelor sau față de acele grupuri care dețineau puterea (de exemplu, femeile au obținut drepturi politice cu un decalaj istoric semnificativ față de bărbați). Egalitatea de șanse presupune luarea în considerare a acestor dezavantaje și asigurarea accesului egal în exercitarea drepturilor obținute.

Abordarea integratoare a egalităţii de gen (gender mainstreaming) – elementul esenţial utilizat în definiţia abordării integratoare a egalităţii de gen este punerea accentului pe procesele de elaborare a politicilor. Abordarea integratoare se referă la (re)organizarea procedurilor şi reglementărilor uzuale, (re)organizarea responsabilităţilor şi capacităţilor în scopul integrării perspectivei de gen în toate aceste proceduri, reglementări, responsabilităţi, capacităţi, etc. Se referă, de asemenea, la utilizarea expertizei de gen în elaborarea şi planificarea politicilor, utilizarea analizei privind impactul de gen în acest proces, includerea consultărilor şi participării grupurilor şi organizaţiilor relevante. Numai când toate aceste (pre)condiţii sunt îndeplinite se poate afirma că procesul abordării integratoare este în curs de realizare.

Dizabilitatea (disability) – termenul general pentru pierderile sau devierile semnificative ale funcţiilor sau structurilor organismului, dificultăţile individului în executarea de activităţi şi problemele întâmpinate prin implicarea în situaţii de viaţă, conform Clasificării Internaţionale a Funcţionării Dizabilităţii şi Sănătăţii.
Discriminare (discrimination) – a diferenţia sau a trata diferit două persoane sau două situaţii, atunci când nu există o distincţie relevantă între acestea sau de a trata într-o manieră identică situaţii care sunt în fapt diferite.
Directive UE anti-discriminare interzic atât discriminarea directă, cât şi discriminarea indirectă şi dau aceeaşi definiţie a discriminării.

Tipuri de discriminare Conform OG 137/2000, discriminarea este definită drept orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe baza de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuala, vârsta, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice (OG 137/2000).
Începând cu anul 2006, Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați include și discriminarea multiplă – orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare (Legea 202/2002).

Egalitatea între femei şi bărbaţi este un drept fundamental, o valoare comună a UE, şi o condiţie necesară pentru realizarea obiectivelor UE de creştere economică, ocuparea forţei de muncă şi a coeziunii sociale. Aceste aspecte vizează accesul la ocuparea forţei de muncă, egalitatea salarială, protecţia maternităţii, concediul parental, de asigurări sociale şi profesionale, securitatea socială, sarcina probei în cazurile de discriminare şi de auto-ocupare a forţei de muncă. Participarea echilibrată pe piaţa muncii atât a femeilor, cât şi a bărbaţilor – în termeni de ocupare, salarizare, promovare şi participare la formare continuă – este strâns legată de contextul familial. Din aceste considerente reiese necesitatea punerii în aplicare a unor politici coerente care să stimuleze acest proces al concilierii vieţii profesionale cu cea familială şi cea privată. Abordarea acestei problematici trebuie să ia în considerare nu numai dimensiunea economică, dar şi cea socioculturală în cadrul căreia sunt perpetuate stereotipuri de gen care, cel mai adesea, conduc la o repartizare inegală a puterii economice şi politice în societate şi la o limitare a accesului femeilor în diferite sfere ale vieţii sociale, spre exemplu, în anumite arii profesionale considerate a fi „natural masculine”. Accesul la resursele materiale şi financiare, la educaţie, pe piaţa muncii şi la decizie este strâns legat între acestea şi se influenţează reciproc, traducând implicit gradul de democratizare a distribuirii puterii între femei şi bărbaţi, la un moment dat.

În plus faţă de dispoziţiile legale referitoare la egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, legislaţia UE antidiscriminare a fost înlocuita de asigurarea unui nivel minim de protecţie şi un tratament egal pentru toată lumea de viaţă şi de muncă în Europa. Aceste legi sunt proiectate pentru a asigura un tratament egal, indiferent de: – rasă sau origine etnică – religie si credinţă – dizabilităţi – orientare sexuală – vârstă

Aceste legi au scopul de a asigura egalitatea de tratament, în multe aspecte legate de viaţa de zi cu zi – de la locul de muncă, care acoperă probleme de educaţie, asistenţă medicală şi de acces la bunuri şi servicii.
Promovarea și respectarea egalității de șanse și egalității de gen va contribui la transformarea culturii organizaționale și va reprezenta un prim pas către o transformare structurală a societății româneşti pentru a oferi șanse egale de afirmare tuturor cetățenilor, indiferent de gen, etnie, statut economic și social, dizabilitate, orientare sexuală etc.

Ca si cetăţeni cu drepturi depline, toate persoanele au drepturi egale şi au dreptul la demnitate, egalitate de tratament, de viaţă independentă şi de participarea deplină în societate.

Surse de studiu:
http://www.undp.org/gender
http://www.eldis.org/go/topics/resource-guides/gender
http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOPICS/EXTGENDER/0,,contentMDK:2135855 6~menuPK:3851633~pagePK:210058~piPK:210062~theSitePK:336868,00.html
http://www.anes.ro/
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=en
http://ec.europa.eu/employment_social/disability/emco010705_en.pdf
http://ec.europa.eu/policies/index_ro.htm

PIAȚA OCUPAȚIILOR = REPERE PRACTICE

De-a lungul tranziției de la economia centralizată la cea de piață, și în cursul ultimilor ani în care România a experimentat contractarea și creșterea economică, piața muncii a cunoscut reforme succesive și schimbări structurale. Aceste aspecte s-au reflectat în schimbări importante la nivelul structurii ocupaționale, a modalităților de organizare a muncii și în modificări în conținutul și natura ocupațiilor.
Pentru a oferi un cadru de referință unitar s-a elaborat un nomenclator al ocupațiilor din România, actualizat periodic în raport cu noile profesii solicitate de piața muncii, care oferă o prezentare destul de detaliată a ocupațiilor existente în prezent pe piața muncii.

Investigarea pieței muncii
Investigarea pieței forței de muncă se desfășoară în funcție de poziția pe care te afli, respectiv angajat interesat să-și schimbe locul de muncă sau persoană inactivă sau persoană disponibilizată și aflată în căutarea unui loc de muncă.
În situația în care ești șomer trebuie în primul rând să înțelegi că șomajul este un fenomen social, deci nu trebuie să te devalorizezi ci să-ți păstrezi demnitatea și încrederea în tine însuți. Trebuie de asemenea să fii conștient de faptul că este absolut normal ca această situație să-ți provoace o criză existențială, care parcurge patru etape:
• Faza de șoc în care ești incapabil să accepți realitatea și apare sentimentul de furie, neputință, anxietate, confuzie, depresie și panică.
• Faza de retragere defensivă în care te agăți cu disperare de trecut încercând să-ți creezi un echilibru privind imaginea ta ca persoană, iar gândirea devine rigidă refuzând să ia în seamă vreo schimbare de obiective, valori și stil de viață.
• Faza de recunoaștere în care accepți situația și începi să-ți reorganizezi gândurile și atitudinile pentru că înțelegi că lucrurile nu revin de la sine la starea inițială.
• Faza de adaptare și schimbare în care începi să-ți explorezi resursele interne, să investighezi posibilitățile externe și să te reorganizezi, să planifici raportându-te la noile realități.
În această ultimă fază de obicei se conturează și acțiunea de investigare a pieței forței de muncă, acțiune ce trebuie să includă:
• Informarea susținută asupra pieței de muncă, care se realizează astfel:
• Urmărind metodic:
– Rubricile de mica publicitate cu oferte de muncă, din ziare locale, regionale sau naționale (în funcție de disponibilitatea de a-ți schimba domiciliul)
– Paginile web ale firmelor de interes sau paginile web de job-uri
– Articolele despre firmele aflate într-un proces de extindere, ce pot fi interesate să facă noi angajări
– Rubricile de deces, astfel încât să reții postul vacant
– Anunțurile privind organizarea târgurilor de muncă
• Contactând asociațiile sau societățile profesionale din domeniul tău sau apropiat acestuia
• Activând sistemul de relații (prieteni, rude, colegi) care îti pot oferi o recomandare
• Adresându-te Agenției Naționale de Ocuparea Forței de Muncă sau altor agenții de recrutare și selecție de personal
– Întocmirea evidenței locurilor de muncă vizate implică:
• Notarea într-o agendă, în ordine cronologică, detaliind sursa (publicație, web, prieten, etc.) posturile de muncă la care ai aplicat, modul de abordare: directă, prin poștă, prin email și documentele trimise: CV, scrisoare de intenție
• Notarea într-o agendă a numelor firmelor care prezintă interes cu date de contact și eventual structura ierarhică în raport cu compatibilitatea acestora cu pregătirea, experiența, competențele, aptitudinile, personalitatea ta.
– Abordarea organizațiilor identificate ca potențiali angajatori care se realizează prin:
• expedierea variantelor de scrisoare de motivație și de curriculum vitae corespunzătoare posturilor și firmelor vizate și în ordinea ierarhică a preferințelor
• păstrarea agendei cu detalii la îndemână pentru a fi pregătit să discuți dacă eșți abordat telefonic și pentru a-ți nota inclusiv numele interlocutorului, data și ora la care ești programat la interviu, documente necesare pentru interviu, mod de derulare a interviului.

Elaborarea instrumentelor personale de marketing
Instrumentele de marketing personal reprezentate de CV și scrisoarea de intenție sunt elemente absolut necesare în procesul de investigare a pieței muncii pentru angajare.
Curriculum vitae este instrumentul redactat în format scrisă ce ne oglindește viața profesională. Reprezentarea experienței noastre profesionale prin CV trebuie să se realizeze la un nivel compatibil cu postul de muncă vizat, adică nu trebuie să te prezinte nici ca un candidat subcalificat nici supracalificat.
Curriculum vitae trebuie să aibă următoarele caracteristici:
• să conțină date exacte și verificabile;
• să se bazeze pe un vocabular: variat, optimist, acțional, valoric, precis, adaptat
• să se redacteze tehnic pe calculator, pe coli albe de A4, de minim 80gr./mp, neliniate, pe o singură față a colii, într-un chenar imaginar cu 2,5 cm pe stânga și 2 cm dreapta, cu font lizibil și sobru, de 10-12 puncte, cu spațiere de 1-1,5 între rânduri și 2 spații între rubrici, fraze încadrate echilibrat stânga-dreapta.
Curriculum vitae se va prezenta angajatorului într-un plic alb sau într-o mapă transparentă, de aceeași mărime, filele fiind capsate între ele și prinse cu agrafă de scrisoarea de intenție.
Se recomandă revizuirea CV-ului de cel puțin 2 ori pe an și se actualizează ori de câte ori este nevoie.
Un curriculum vitae poate fi întocmit în formă temporală: cronologică și anticronologică și în formă tematică.
Curriculum vitae temporal formă cronologică se recomandă pentru candidații avantajați de evoluția pe care au avut-o în timp sub aspect profesional, nu de poziția actuală,
Curriculum vitae temporal anticronologic se recomandă candidaților pe care îi avantajează ultimul post deținut.
Curriculum vitae tematic este recomandabil candidaților care nu au continuitate de conținut atât între studii și experiență, sau între experiență și obiectiv.
În prezent se utilizează foarte des în practică modelul de CV european.

10 Sfaturi pentru un CV reușit.
1. Simplitatea. Un CV este prima și probabil ultima șansă de a-ți asigura un interviu. De aceea este extrem de important ca CV-ul să funcționeze în favoarea ta și nu invers. Folosește-l ca să atragi atenția asupra puterii tale de muncă, asupra realizărilor tale, și asupra cunoștințelor tehnice.
2. Realizările trebuie să ocupe un loc important. Este foarte bine să folosești o serie de verbe active, precum: am realizat, am planificat, am organizat, am fost răspunzător pentru, am condus, etc. Nu este indicat să folosești tot felul de semne pentru organizarea ideilor, un CV poate fi mai ușor citit dacă este scris cursiv.
3. Cronologia inversă. În momentul în care începi să completezi experiența, trebuie să începi cu ultimul loc de muncă și apoi să continui în aceeași ordine cronologică inversă cu următoarele, neuitând să menționezi numele angajatorului, data de început și sfârșit a jobului, titlul jobului și o mică descriere a acestuia, plus realizările tale. Dacă iți cauți pentru prima oara un job, atunci completează orice experiență relevantă, plătită sau nu.
4. Sinceritatea. Dacă minți intr-un CV, nu numai ca nu iți faci nici un bine, dar în același timp îl faci și pe posibilul angajator să își piardă timpul fără un rost. Să adaugi 6 luni în plus, experiență la un job, poate părea o idee bună, dar dacă informația este verificată, fii convins că ai scăpat de job. Dar nu te vinde nici prea ieftin! Dacă ești de părere ca cele trei veri pe care le-ai petrecut in Franța, lucrând ca voluntar, te-au ajutat să cunoști țara și cultura ei, atunci spune-o!
5. Aptitudini IT. Trebuie să notezi absolut tot ceea ce știi să faci in domeniul calculatoarelor: cunoștințe hardware, software, limbaje de programare, baze de date, etc. Nu menționa și lucruri pe care nu le-ai mai făcut de mult, sau mai rău, nu le-ai făcut niciodată; dacă la interviu ești întrebat despre aceea operație, vei părea ridicol, neștiind ce să răspunzi.
6. Educația. Acordă o atenție la fel de mare si realizărilor tale din timpul facultății; atenție: acest lucru nu mai este relevant și în cazul în care lucrezi in domeniul respectiv de mai mult de doi ani.
7. Organizarea CV-ului. Nu iți înghesui CV-ul și nu îl păstra de doar o pagina. Dacă e de 3 pagini nu e nici o problemă atâta timp cât conținutul este aerisit și relevant pentru jobul la care tu ai aplicat.
8. Greșelile gramaticale. Nici un angajator nu va căuta o persoană care nici măcar nu s-a deranjat să își corecteze propriile greșeli. Printează-l și citește-l după aproximativ 2 zile pentru a detecta eventuale greșeli de gramaticale sau de tehnoredactare.
9. Două perechi de ochi. După ce l-ai verificat chiar tu, mai roagă pe cineva să iți citească CV-ul pentru că ochiul încă neobișnuit cu acest material, poate detecta cu ușurință greșelile. Nu încerca să îți completezi CV-ul dintr-o singură dată, întotdeauna întoarce-te la el si mai verifică-l după câteva zile.
10. Referințe. Verifică-ți referințele înainte de a te folosi de numele lor. Nu e nimic mai rău decât să folosești numele unei persoane care fie s-a mutat, fie are ceva împotriva ta.

Scrisoarea de intenție este un instrument adițional CV-ului, având rolul de a-l scoate în evidență și de a-l justifica în vederea obținerii unui interviu. Aceasta se întocmește în mod personalizat ca urmare a unui anunț de ofertă de locuri de muncă.
Scrisoarea de intenție (sau motivație) impune anumite exigențe de stil și redactare, astfel:
• frazele sunt scurte și conțin un vocabular sobru.
• este realizată în format tehnic la calculator, pe hârtie A4 de minim 80 gr, cu font lizibil și sobru, de 10-12 puncte, pe o singură față a colii, în limitele a 10-15 rânduri, într-un chenar imaginar cu margine de 2,5 cm stânga și 2 cm dreapta, cu distanța d 1-1,5 spații între rânduri și 2 spații între rubrici.
• este adresată, concisă, personalizată, datată, semnată și se folosește numai în original.

Dacă dorești sprijin în completarea CV-ului personal, astfel încât să scoți în evidență competențele, interesele și abilitățile tale, contactează-ne. Te vom ajuta GRATUIT să scoți în evidență aspecte importante despre tine pe care le-ai uitat sau le minimalizezi considerându-le obișnuite.

ANGAJAREA PE UN LOC DE MUNCĂ

Angajarea pe un loc de muncă, ca demers de corelare a intereselor personale, a caracteristicilor proprii de personalitate, a cunoștințelor și competențelor profesionale cu sarcinile și atribuțiile unui post de muncă, este o activitate complexă în care sunt angrenate întotdeauna două părți: candidatul și angajatorul.
Fiecare parte trebuie să aibă definite foarte clar anumite aspecte proprii înainte de a intra în această relație. Pe de o parte candidatul pentru un post de muncă trebuie să-și cunoască foarte bine și în mod realist nivelul de dezvoltare personală și profesională, pe de altă parte angajatorul trebuie să aibă definite clar toate sarcinile și responsabilitățile viitorului angajat, astfel încât ulterior activitatea de muncă să nu se reducă la derulare efectivă ci la performanță și randament maxim.
Ce trebuie să cunoască un candidat la un post de muncă, astfel încât finalitatea să fie angajarea efectivă și ulterior ascensiunea profesională, ne propunem să vă prezentăm sintetic, pornind de la studii și teorii și finalizând cu recomandări practice și accesibile oricui.
Ca orice acțiune și angajarea pe un loc de muncă presupune parcurgerea, din partea unui candidat,a unor etape precum:
• Evaluare a situației profesionale prezente
• Stabilirea obiectivelor profesionale
• Planificarea activităților necesare pentru atingerea obiectivelor
• Transpunere în realitate a planul de activitate

Evaluarea personalității. Identificarea aptitudinilor și intereselor.
Un prim pas recomandat este evaluarea personalității pentru identificarea aptitudinilor și a intereselor proprii, pentru conștientizarea limitelor personale și intereselor proprii.
Cel mai sigur mod de evaluare realistă a propriei persoane este testarea psihologică ce oferă informații obiective privind: trăsături, aptitudini, mentalități, comportamente, nivel al inteligenței, nivel de autonomie, tip de inteligență, tip de interese și alte caracteristici de personalitate.
Candidații pe un post de muncă trebuie să înțeleagă că prin evaluarea psihologică se obține doar un profil psihologic care este comparat ca nivel de conformare cu cerințele postului de muncă, astfel încât ulterior acea persoană să realizeze performanță, să aibă un randament maxim combinat cu satisfacție personală și motivație față de muncă.
Nu există „profil prost” sau „profil bun” ci doar un profil conform sau nu cu cerințele postului de muncă, așadar persoanele testate nu trebuie să-și facă probleme în legătură cu această investigare. Dimpotrivă ele trebuie să valorifice datele furnizate de rezultatele unei evaluări psihologice și să se orienteze către acele posturi de muncă susținute de profilul propriu de personalitate, pentru că doar în acest mod vor obține satisfacții suplimentare.

Evaluarea profesională
Studiile recente efectuate în domeniul științelor cognitive a demonstrat că principala diferență dintre experții unui domeniu și novici, nu stă în aptitudini, în trăsăturile de personalitate sau interesele lor ci în baza lor de cunoștințe. Cu alte cuvinte persoanele care excelează într-un anumit domeniu dispun de o bază de cunoștințe vastă. Deci practicarea unei meserii necesită cunoștințe specifice iar absența lor nu poate fi compensată nici de aptitudini, nici de interesul manifestat, nici de trăsăturile de personalitate.
Prin urmare pentru a putea prezice performanțele unei persoane într-un anumit domeniu în cadrul procesului de recrutare și selecție de personal se va recurge și la evaluarea cunoștințelor, atât în mod formal prin evaluarea diplomelor și certificatelor de formare profesională, cât și informală prin aplicarea unui test de cunoștințe creat de angajator sau recrutor.

Pornind de la aceste aspecte se conturează foarte clar de ce este atât de important, raportat la domeniul nostru profesional de interes, să ne actualizăm permanent cunoștințele, fie în mod autodidactic, fie prin parcurgerea diverselor cursuri de formare sau instruire profesională. În acest mod vom dispune în momentul angajării și de documente și de capacitatea de a completa testul de cunoștințe care să demonstreze expertiza noastră.

Așadar, dacă vă doriți un loc de muncă CONTACTAȚI-NE pentru a evalua împreună, GRATUIT, care sunt elementele specifice personalității voastre și ce cunoștințe noi ar fi necesare pentru a vă găsi un post de muncă compatibil.

Curs Electrician Centrale Electrice – Galați

MAI SUNT 10 LOCURI IN GRUPĂ

Ești șomer sau o persoană fără un loc de muncă, ai peste 25 de ani și cauți un curs de formare care să te ajute în evoluția ta profesională?

Hai la cursul nostru de SPECIALIZARE, GRATUIT, în ocupația ELECTRICIAN CENTRALE FOTOVOLTAICE ȘI EOLIENE

Locație: Galați

Data începerii: 29 octombrie 2018

Ce vei învăța la curs:

• diagnosticarea defectelor și stărilor anormale
• efectuarea reviziilor și a reparațiilor
• măsurarea parametrilor
• schimbarea stării operative a echipamentelor electrice
• supravegherea instalațiilor electrice
• întreținerea instalațiilor și echipamentelor electrice
• recondiționarea materialelor
• aprovizionarea cu materiale

Numărul de locuri se alocă după principiul „primul venit, primul servit”.

Beneficii suplimentare pentru participanți:

• modul de curs
• rechizite formare
• hrană
• subvenție